薪酬的本质有哪些_劳动法的表现形式是什么，举一到两个例子

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薪酬的本质有哪些？

薪酬的核心在于反映劳动者能力的社会价值，体现了在物质创造过程中的劳动贡献。

它涵盖了员工在企业中获得的所有经济补偿，这不仅限于直接的薪资、业绩提成、补贴和奖励，也包括那些非现金形式的福利待遇。

这种回报机制本质上是组织对员工付出的劳动所给予的认可和补偿，彰显了劳动与价值之间的交换关系。

劳动法的表现形式是什么，举一到两个例子？

严先生是位于某城市的一家外资企业雇员，该企业长期以来运营良好，员工的薪酬和奖金一向按时发放。然而，1998年因企业产品出口大幅下降，导致资金流紧张，无法按时结算员工当月薪资。经企业管理层与员工沟通后，企业财务部门以官方名义向包括严先生在内的员工开具了欠款证明。严先生持有的欠条表明，该外资企业欠他1998年4月的薪酬及奖金共计人民币一千五百元，承诺次年1月偿还。同年4月至12月，严先生累计获得了9份类似的欠条。进入1999年1月，当严先生等人持欠条索要薪资时，财务部门仅支付了两个月的款项。对此不满的严先生等人携“薪资欠条”寻求法律途径解决，但法院以未经过劳动仲裁为由拒绝直接受理。企业领导解释，依据法律规定，劳动争议的仲裁时效为60天，4月至10月的薪资诉求已超出此期限，建议他们等待公司状况改善再行解决。

【分析】

实际上，严先生的劳动争议案件并未错过仲裁时效，他们完全有权利通过劳动仲裁要求企业补发1998年4月至10月的薪酬和奖金。首要的是，尽管表面看来是欠款问题，实质上严先生与企业间的矛盾属于劳动争议范畴，法院不直接处理是符合程序的。这一争议的核心，即“薪资欠条”未履行，本质是雇主与雇员间关于薪资拖欠的纠纷，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，因工资问题产生的争议确属劳动争议领域。

因此，严先生需先行申请劳动仲裁；只有在对仲裁结果不满意时，才可向法院提起诉讼。此外，此案并未超出仲裁时效限制。依据《劳动法》第82条，当事人应在知悉权益受损之日起60日内提交书面仲裁申请。劳动部的补充说明指出，“劳动争议发生之日”定义为当事人意识到自身权益受侵害之时。在此案例中，由于企业承诺1999年1月解决问题，故严先生在此之前并不明确自己的权益受损。因此，真正的“劳动争议发生之日”应为严先生请求兑现薪资欠条被拒之日，从那时起的60天内，他都有权申请劳动仲裁。

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